人力資源管理經驗分享

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這是一位從事人力資源管理10多年經驗分享園地,歡迎大家一起來分享人資的辛酸經驗!目前服務於某上市公司人力資源處,任職資深經理一職,負責公司兩岸人力資源管理與發展的工作!... 我畢業於中央大學人力資源管理研究所在職專班,在中央人資所除了學到很多專業知識之外,也認識了很專業,很強也在人資界服務很多年的好同學,如果您有意願在深造,中央人資所是一所非常值得你考慮的研究所...
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低薪青年5年暴增10萬人

眼看台灣年輕世代的起薪在亞洲四小龍敬陪末座,面對日本、南韓與香港地區的景氣攀升,日漸擴大的台灣低薪青年(月薪低於25,000元)如何是好?


文—劉鳳珍 2006年5月 Cheers雜誌


對日本的大學畢業生來說,今年的4月3日應該是最令人振奮的一天。

冬天是日本大學生畢業的季節,春天就成了一年「最熱」的就業旺季。按照傳統,企業每年招募大學畢業生後,全國會統一在4月的第1個上班日(今年為4月3日),讓所有社會新鮮人在同一天報到。
日本:1.61倍的曙光

由於日本企業招募社會新鮮人作業時間很長,大學生往往在大三後就開始換上套裝、打上領帶,到處找工作。今年特別令人興奮,因為工作機會的供求倍數達1.61倍,等於恢復到經濟泡沫化前1年,1989年的水準!

來台工作6年,目前在保聖那管理顧問公司提供日商人才招募服務的草柳理砂與二村太郎,因為工作性質,兩人時常注意家鄉的就業市場變化。今年「1.61」這個數字,簡直讓他們眼睛發亮,彷彿看到日本歷經16年景氣低迷後,出現了第一道曙光。

事實上,日本企業對年輕人才需求的效應已從去年開始醞釀。

在多年景氣低迷下,日本社會出現一群為數龐大的「尼特族」(Neet, Not in Education, Employment or Training),這群高達217萬的徬徨臉孔,幾乎全數是15~34歲的年輕人,去年尼特族的人數,卻大幅下滑,降低到201萬人。

當企業用人需求增加,也宣告未來日本薪資成長的機率將有較大的空間。根據美商漢威特(Hewitt)企管顧問公司的跨國調查,2004年日本企業調薪幅度從1.7%起跳,但去年起跳水準已提高到2.4%。
韓國:5%以上的調薪

在韓國,大學畢業生這幾年,更似乎人人都對未來充滿信心。

國民所得在亞洲金融風暴後,一路追趕成長,不僅站上15,000美元,更在去年超越台灣。韓國的外資投資金額也超過台灣3倍以上,加上股市漲幅與房地產不斷上揚,成就了韓國上班族近幾年的薪資不斷攀高。

根據韓國雇主協會(Korean Employers Federation)的統計,去年四年制大學畢業生的平均起薪(含每月紅利)折合新台幣約6萬2千元,等於比台灣多出1倍、也比日本高出數千元。

這個「偏高」的數字,著實令台灣人咋舌與驚訝。分析背後原因,除了韓國物價較高(約為台灣的1~1.5倍),以及韓國家庭多靠1位男性養家、女性婚後多不工作,勞工團體以此作為與雇主的薪資談判籌碼有關。

但撇開物價與社會文化的差異,韓國近幾年因經濟繁榮所帶動的薪資成長,平均都有5%以上的水準(前年5.7%,去年5.5%),遠高於通貨膨脹率,相對令台灣廣大受薪階級黯然失色許多。

韓國上班族對前景充滿蓄勢待發的氣氛,外來人感受最明顯。

37歲的蔡俊傑是遠東航空派駐在韓國仁川機場的督導,他以每天親眼所見的的工作環境比喻:「看到機場入出境大廳的人潮,一天比一天洶湧,你就知道他們信心從何而來了!」

事實上,韓國受高等教育所佔人口的比例達6.56%,高於台灣(5.28%)與日本(3.12%),但年輕人的就業與薪資問題卻不如台灣嚴重。

2000年,台灣與韓國的失業率曲線,成反比發展。自那年開始,台灣走進5%的高失業風暴,逐年下降有限。這一年卻是南韓失業率從6.3%高峰,一路往下走低的開始,去年降至3.7%,低於台灣的4.13%。
香港:2004年風光再起

在亞洲地區,香港從前年開始,也是景氣全面翻升的1年。

8%的經濟成長率,讓香港的失業人口,創下近年新低。從2003年SARS重創時期的31萬人,降低至18萬人以下。失業率也從7.9%高峰降至今年第1季的5.2%

對大學畢業生來說,第1份薪水更是值得樂觀期待的。

根據美商惠悅(Watson Wyatt)企管顧問公司的薪資調查報告,香港大學畢業生的薪水在2003年因SARS創下新低,總平均僅有9,664港幣(折合新台幣約3萬9千元),但隔年增加至10,047港幣(約新台幣4萬1千元),去年則為10,492港幣(約新台幣4萬3千元),成長率都在4%左右。

香港各大學每年都會在網路上公布畢業生的就業調查,從畢業生的起薪高低,就可一窺當年市場需求的概況。

以知名的香港科技大學為例,2004年全體畢業生的平均薪資為10,688港幣(約新台幣4萬4千元),2005年則為11,554港幣(約新台幣4萬7千元),成長率更達8.1%。
台灣:88%企業未調薪

近2年,當鄰近的日本、韓國、香港大學畢業生步入就業市場時,經濟活絡、對前景充滿期待,台灣呢?

根據主計處的統計,前年國內經濟成長達5.7%,但是仍有88%的企業沒有任何調薪動作。

薪資水準停滯不前,無疑是台灣上班族最大的痛苦來源。去年平均薪資成長僅1.38%,物價成長卻達2.3%,每個人的荷包其實都在縮水。其中又以初入社會的新鮮人受害最深(見圖表1),所有矛頭都指向就業市場供過於求的大學生人力。

「碩士畢業以前總平均大概有3萬~3萬5千元,現在不少企業掉到2萬8千元到3萬元之間,」在人資業界相當活躍的遠傳電信人力資源副總吳炳耀指出。

尤其台灣為數龐大的中小企業,最擅長以降低成本來換取競爭優勢,壓抑薪資成長的幅度往往比大型企業來得兇猛。

位於彰化的利勤實業,以生產高科技針織網布為主,專為NIKE、adidas、Reebok等國際知名品牌開發新式布材,員工人數近200人。

在利勤實業,大學畢業的業務助理起薪僅有2萬2千元~2萬3千元左右,「這幾年幾乎都沒什麼變動,」總經理吳寧補充,「除非是碰到比較優秀的年輕人,我們才會樂於多給一點。」
好工作減少才是關鍵因素

但吳炳耀認為,整個薪資失衡的關鍵,還是出在工作機會的流失,尤其是「好」的工作機會。

政大企管系教授吳思華曾對此有感而發。寶僑家品企劃部副總經理蘇瑞明是他的學生,研究所畢業後,陸續被寶僑送到美國與大陸市場歷練。「以前像蘇瑞明有一樣機會的學生很多,但這幾年卻越來越少聽到了。」

雖然台灣企業近幾年國際化布局擴大,增加不少上班族到海外市場歷練的機會,但吳炳耀指出:「那只對有經驗的中高階人才有利,尚未累積足夠經驗的社會新鮮人並不適用。」

當年輕人選擇「好」工作的機會減少,整體薪資自然難以拉抬上來。

漢珍圖書公司業務副理劉毓欣,民國86年從圖書館系畢業後,到私立大學擔任圖書館員,起薪約3萬3千元。

「但現在大學剛畢業的圖書館員大概只有2萬8千元~2萬9千元左右,而且連學校也改用約聘人員,一年一聘,大部份還要求碩士,才有可能被面試,」劉毓欣不勝唏噓地說。

就連在薪資較有競爭力的金融業也不例外。

倍立投信行銷企劃協理佘曉光,11年前從美國念完碩士回國,進入投信業的指標公司光華投信(後被荷銀投信併購)擔任研究員,當時起薪是3萬8千元,「但現在有不少同業只給到3萬5千元!」

27歲的張建強(化名)是這一波低薪潮流中畢業的大學生之一。2001年畢業時,他花了將近半年才找到第1份工作,在1家小型製作公司擔任製片助理,月薪1萬8千元,他不禁感嘆:「當時真的有一種我幹嘛念大學的心情!」
低薪青年:5年多出10萬人

在這一波大學畢業生起薪停滯的寒流中,多數人可能尚未意識到的是,台灣社會正集體創造出一個新族群──「低薪青年」。

如果以民國90年前,大學畢業生平均薪資都超過2萬5千元作為觀察指標,大學以上學歷的上班族,約僅有5%上下的人,月薪所得會低於此一水準。

但從民國90年後,這個穩定的百分比卻開始出現變化。

「低薪青年」每年正以1個百分點的增加速度悄悄擴散中,去年已突破了10%,人數由5萬3千人一舉增加到15萬4千人。等於近5年來,台灣社會多出10萬低薪青年大軍(見圖表2、3)。
3年不吃不喝,才能還完貸款

根據教育部去年委託政治大學教育系教授周祝瑛所做的一項調查,一名私立大學生4年的學雜費與生活費,將對1個家庭帶來近100萬元(94萬多)的負擔。

助學貸款人數連年創新高,加上全體大學生有28%來自年收入50萬元以下的家庭,「低薪青年」如果想靠不到2萬5千元的薪水還款,至少得維持3年以上不吃不喝才能清償學費。
年輕人貧富差距擴大

在低薪青年人數持續擴散的過程中,台灣年輕人之間的所得差距似乎也在擴大。

來台多年,草柳理砂觀察,日本企業給予大學畢業生的起薪一致性比較高,行業別之間並沒有太大差異。根據日本勞動省的統計,去年男性大學畢業生起薪折合新台幣約5萬5千元左右,除了礦業與不動產業分別高出5千與3千元外,其餘業別大都緊貼這個數字,差距都在微小的「幾百元」之間。

「但台灣服務業的薪水一直上不來,電子業卻可以往上走,台灣年輕人的所得高低差異感覺比日本大,」草柳理砂細膩的觀察,有數字可以佐證。

根據勞委會統計,住宿與餐飲業給予大學畢業生的起薪最低到19,983元,但與資訊業相關的專業、科學及技術服務業,最高卻可達3萬元。在一高一低之間,年收入就有12萬的差異,如果把電子業的股票分紅獎金算進來,差距更大,也導致年輕人容易亂跳槽。

政治大學企管系教授韓志翔指出,像日本與德國因為行業別薪資差異小,「人才穩定度相對高,雇主也較有培訓意願。」

豐銀行信託投資部副總裁楊偉凱經常在媒體與上班族分享理財觀念,對於上班族想靠薪水致富,也不禁指出:「選對行業是重要關鍵。」

這個建議對台灣年輕人想要在所得惡化的就業結構中奮力求生,雖然務實,卻也不容易。

事實上,年輕人的就業與所得惡化問題,在國際間受到的討論越來越多。日本、韓國、香港都曾經有過景氣衰退、就業不易、薪資不高的苦日子,唯有整體社會發展經濟,才能讓年輕人重拾對於未來的信心。

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一個用力投資專業的人資人

轉摘於360職訓網
文/繆璘
  在通往台北的電聯車上,他無覺於搖晃的車廂,還是埋首於手中的書本。他是吳昭德,一個在人資界頗有名氣的人物,他的名氣不在於企業背景,也不在於年紀輩分,而是以熱衷人資專業知識的涉獵、人資專業書籍的購買以及人資專業文章的發表而出名。人力資源領域工作者沒聽過吳昭德大名的人,鮮矣! 他闖入人力資源領域,純屬無心插柳,當年陸軍官校畢業,做了九年多拿槍桿子的職業軍人,沒像一般人考量終生俸,也沒有任何事前準備,說提前退伍就提前退伍。就像所有的社會新鮮人一樣,他只有業務員的工作可做,但是他也明瞭這不是他要走的路。「在軍中我接觸過品保與人資兩種業務,最後我選擇朝人力資源方面發展,到生產力中心、中央大學學分班上課進修,打下了企業經營管理總體概念的基礎」。

如果說成功有撇步,從未鬆懈的求知、求進步,就是吳昭德今天成就斐然,最值得許多人借鏡的地方。

  在轉型的過程中,吳昭德受過三次關鍵性的刺激。

  第一次是剛退伍的時候,求職到處碰壁,所以當有工作的時候,吳昭德開始拼命買書看書,平均每個月要花費3到5千元買書,最高記錄曾經一個月花一萬多元買書,這種購書的習慣保持到現在。擁有從舊書攤中找到的民國60年代台灣HR專業書籍,到國內外最新的專業書籍,PETER吳幾乎都有,儼然是個HR專業圖書館。

  第二個刺激是加入HR好書俱樂部,因為從這裡他才知道許多HR實務經驗,他也學會運用網路擴張知識及人脈,吳昭德的知名度開始發酵。

  第三個刺激是進入中央大學人資研究所,這裡家族式的情誼,讓他不知道下一步該怎麼走的時候,看到未來的方向。

  「一般而言,進入HR領域的門檻很低,而HR高階主管也很容易是空降部隊,外行加空降,所以HR不受重視也不容易提昇到策略地位」,身為這種「低門檻份子」,吳昭德很清楚知道自己所面臨的狀況,也一直試圖扭轉這種現象。「我在軍中帶兵少說也有700人,組織結構至少也有3-4層,現在在任何企業中帶人都容易超過這樣的規模,但是用人力資源的觀念來帶員工,並不是這麼容易」。

目前在人資部門負責人力資源管理的工作,吳昭德的作法就是把新人派到產銷第一線,實際體驗前線作業的感受,其實他自己也身先士卒,也經常到第一線或者參與很多非HR的活動,「你唯有非常了解所有的基層工作,才能做好規劃工作,進而進入公司經營策略的層次」。

  吳昭德十分看好HR的發展,基於自己的經驗,他非常願意傳布HR的新觀念,熱情的轉寄值得一讀的HR文章,自己熱心的架構網站,讓HR人有更多交流學習的機會。「如果你持續注意企業徵才的動態,你會發現雖然這兩年經濟不景氣,但是企業反而在找HR人員」,人力資源在企業經營中的重要性在抬頭,「以前企業十分重視績效,但是職能好的人,並不代表他能在這個職位上勝任愉快」。

  「HR的工作大約可以分成四種層次,基本的人事行政、HR專業、內部顧問,最高層次就是參與策略」,如果以金字塔來分析,絕大部分的人資人都是在行政與HR專業這區塊,參與策略的人極少極少,這也是人資人可以努力的方向。

  吳昭德自有他的價值觀,姑且就稱之為「吳氏經濟學」吧─「有的人投資股票、有的人投資房地產,我則投資在知識上」,只要經濟允許,每月購書的金額絕對擴張到極限,「我沒有什麼雄心壯志,我所作的努力只是確保未來不被淘汰、確保我的工作機會,如此而已」。吳昭德,一個有平凡願望卻有不平凡作法的人資工作者。
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從澳洲之旅來看跨國化人力資源管理

上個月初因緣際會參加了公司年度旅遊,到澳洲布里斯本與黃金海岸去旅行了7天,其中除了感覺澳洲風景的優美之外,也對澳洲人悠哉的民族性感覺非常有興趣;澳洲人每天工作都是標準的朝九晚五型,一般賣場商店幾乎都在下午6點前就關門休息了,而他們最在意的是休閒、旅遊、運動以及養身,從台灣人的角度來看或許這根本是不具備競爭力的國家與民族,如果大家用這種狹隘的思維來看那就
大錯特錯了,澳洲人普遍收入都很高,投入工作的程度與應具備之專業也都在一定的水準,更重要的是他們兼顧了工作與生活的平衡。

這幾年因為有機會到一些國家或地區出差、旅遊或工作,我深深體會到要成為一位優秀人力資源管理者,不僅要具備專業上的能力,且能夠適應與了解各地文化的差異性,而從中找出合適與雙贏的人資作為,這是非常困難的;從職能的冰山理論來看,人性在冰山底層的思維、習慣、態度…等等都是伴隨著人的成長而逐漸深化,所以人很習慣從自己習慣與熟悉的方法去判斷與看一件事情或其他人,這應該可以用月暈效應來形容,所以常常當我們面臨到與自己差異性大的一件事情或是一個人時候,內心的價值判斷就會從自己的習慣領域來形成與衡量,因此當我們處於異質於自己從小生長的環境與價值觀、文化的國家或地區時,更難運用適合當地需求的決策來幫助或處理相關的人力資源事宜;所以每次旅遊或出差或工作,我都會利用空閒時間走入當地街頭巷尾,去交談與學習他們的思維模式與文化,放掉個人內在既存的價值觀與想法,雖然時間短暫,沒有辦法完全的融入或是更深入了解,但是這也是訓練我自己在跨國化人力資源管理時,能有效的放棄自己內心的成見。

孫子兵法計篇第一中提到兵者,國之大事也;死生之地,存亡之道,不可不察也。故經之以五,教之以計,而索其情;一曰道,二曰天,三曰地,四曰將,五曰法。如果用企業經營的角度來看,道就是組織願景、使命、價值觀、目標與策略;天就是企業所在國家或區域整個外部環境的政治、經濟、社會與文化、風俗、民情、法令;地就是組織內部的文化、產品的市場與通路管道;將就是組織的人力佈局與人力運用;法就是組織的典章制度與規定;所以當我們身為跨國化人力資源管理的主事者時,要很清楚知道企業的願景、使命、價值觀、目標與策略,因為這是核心所以在建構後續的任何事務或找尋人才時,都必須以此為主軸;再來就要思考的是在地國當地的政治、經濟、社會與文化、風俗、民情、法令,這時候的人資人員必須要放空與跳脫原有之既有思維模式,且深入觀察與了解才能真正體會與察覺差異之處;接著就是依照組織內部的文化、產品的市場與通路管道,離清與訂定出在地國的人力資源策略;然後完成組織的人力佈局與人力運用與組織的典章制度與規定。

藉由孫子兵法中我們可以清楚,一位成功的人力資源工作者在實施跨國性人力資源管理時,能整合組織既有之核心與用心體察在地國的天時、地利是非常重要的,這也是當我在澳洲之旅到最後一天去參觀他們有錢人居住地區時,導遊也侃侃而談的說出澳洲富翁在一生中滿足了人生三大事情--買車、買屋與買船,感覺跟台灣的五子登科的想法是相同,但是目的與想法畢竟還是有些差異,只是當我坐在百萬美金打造的遊艇上時,迎著風望著浪,真的開始有那種成功澳洲人的感受與驕傲!
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態度其實才是贏的勝利的真正關鍵

最近週遭發生了一些事情,讓我感觸良多,也讓去我思考了在人力資源領域工作了很長的一段時間中,屹立不搖與成功者的關鍵因素。….

某天,我接到一位不認識的HR朋友的信,信裡開頭就直呼我的名字,然後就擺明想要我直接索取在外面開課的教材,信中沒有一個請字與謝字,而且是希望我立即的將資料寄給他,這位朋友年紀不輕社會歷練也不短,不過在工作多年並未位居組織人資的重要職務;剛好有一位主管也跟我談起他的部屬,非常聰明,能力很好,交際能力也很強,可是常常像小孩子一樣鬧脾氣,最糟糕的是他從不認為他的主管比他強多少,也很少把主管放在心理,也就是說根本不尊重他的主管,自認自己現在的能力是自己努力的,組織沒有他大概也不行;無獨有偶的我一位同學也跟我分享,他底下有一位部屬,研究所畢業很會讀書,說起話來頭頭是道,邏輯觀念之強,讓人嘆為觀止,可是不願意做行政基層工作,認為這些事情都是粗淺,只想接觸核心與策略,常常主管安排細節事項,他會反問主管,那你做什麼?為何不找別人去做?也會跟主管說自己是做大事情的,但是,研究所畢業好幾年,還是一事無成!….

相對的,有一位朋友做了10多年的業務,任何事情都是非常客氣,常常一句對不起、謝謝您、我會繼續加油!;還有位朋友告訴我談起他曾經帶過的部屬,所有的績效與成果,都歸功於他主管的領導,雖然我朋友大他只有一歲,可是這位部屬表現的很謙虛與事事求教的態度,主管交辦的事情積極與認真的完成,從不去質問主管工作分配不均;我自己曾經也帶過一位部屬,因為學歷不高,所以只要工作安排給他,他一定很努力到處去蒐集資料與準備相關事宜,認真思考每個環節的人、事、地、物,甚至備案與緊急狀況的處理方式,都已經完全思考到,任務圓滿完成之後,都將功勞歸功於主管!

近幾年坊間都陸續出版許多成功人物的傳記與訪談,我想我們可以發現,這些成功的人不管出身如何,一定有個共同的特質,就是他們的態度是非常的正面與積極,尤其在對人與對主管的部分,都是讓人願意分享與成為事業的夥伴。我們可以簡單的分析上述兩項人員之差異性,很清楚可以看到,第一類的人都非常聰明、優秀,但是態度上卻是自以為是,甚至不會去考量別人的感受與尊重主管與他人,所以絕大部分,還都是屈居於基層,到頭來大都埋怨有志難伸不得志;另一類人則不一定很聰明,所以態度積極與謙虛,尊重主管也不拘功,凡事以別人的需求與感受為優先,所以經過一段時間之後,都被人提拔擔任要職也擁有自己的人生舞台。

所以真正在人生漫長的職場上能夠讓您勝出的是什麼?我想答案應該是很清楚了-那就是你的態度,將會決定與左右你的未來。
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拜訪廣州黃埔的陸軍官校本尊

從中正預校開始,黃埔建軍就是一直耳熟能響的口號與標語...
20多年過去了,終於在今天有幸的回到黃埔陸軍官校!!
人家說近鄉情怯,真的,雖然內心喜悅但是也抱著許多複雜又難過的心來參觀這個屬於每位黃埔師生的根,尤其當解說 員跟來訪來賓說-"黃埔軍校,造就了不論是兩岸那個政權的許多將軍的搖籃,甚至台灣現在還在延續著黃埔軍校的生命"
時候,我眼框霎時感到一陣的激動,眼淚差點奪框而出.....

"怒潮澎拜,黨旗飛舞,這是革命的黃埔...."想想在20紀初期的中國,有這麼多不分黨籍的優秀年輕人,從中國各地 湧入到黃埔來從軍報國....令人佩服與感動,尤其到那長眠於東征墓園的黃埔師生群墓群的先期學長們,更讓我無聲的,靜靜的望著每個年稚的照片與破舊的墳柩,他們就這樣將自己短短的生命犧牲貢獻給苦難的中國!!"人生自古誰無死,留取單心照汗青"這句話也是送給這些默默付出的先列最佳的寫照!!

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兩岸人力資源的差異性

來到Primax之後,因為需要所以我常常出差到中國,雖然之前也常到中國,但是畢竟是擔任講師與實際來操盤是不同的....

我觀察到了兩岸這些年的年輕一輩的人力資源已經有顯著的差異,怎麼說呢,我發現大陸年輕人幾乎都是讀到大專或是大學畢業,在21-22歲就出來社會工作,而且幾乎從讀書開始就始離鄉背井的,所以年紀輕輕的就累積了許多的工作經驗,然後在工作2-3年之後,才又開始在職進修(類似台灣現在的在職專班),進修自己在工作上
所不足的或是真正有興趣的,以我現在的HR staff為例,幾乎一半都在週末,日或是晚上都在進修,平均年齡在26歲,工作年資卻都高達5-6年...

反觀台灣的年輕一輩,幾乎都是一路往上讀,沒有唸完研究所之前是不會到職場的,但是卻很多人唸完研所之後,都不清楚是不是所學的跟自己所要的是一致性,所以花了很多時間去思考自己未來,又加上因為是高學歷,所以歷練基層的態度跟身段相對的不容易投入,往往都希望做分析或是靠近核心與策略的工作,但是因為基礎不扎實,
所以往往做出來的與實務落差甚大!以我的非正常分析,台灣的HR staff平均年齡幾乎都在27歲,工作年資卻都只有2-3年...

人力資源的素質會是影響企業決戰的重要點,但是因為台灣的教育環境導致我們的下一代花了比人家更多時間去投入求學,但是市場上所有的工作與職位,並不是都需要這麼高的學歷來運用,反而需要的是經驗與能力...

未來兩岸的人力資源的差異性,將在未來5年內決勝負,意思也就是說,未來領軍下一代的領導者或是主管,會是由誰的能力與經驗充足來接班,這讓我不得不憂心忡忡...台灣的年輕人,將面臨到比他們父兄輩更危峻的挑戰!!...
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